Саммари «Принципы. Жизнь и работа», автор Рэй Далио

Обязательно прочитайте полную версию книги, если хотите построить компанию на принципе меритократии идей или имеете в подчинении много людей. Полезная книга по менеджменту от миллиардера и основателя компании Bridgewater Associates. Изучите 27 выводов из неё.

1. Определите, для чего вам нужны деньги

Поставьте цель и подумайте, как её можно достичь. Возможно, для её реализации вовсе не нужны деньги.

2. Боль + анализ = прогресс

Обычно в критической ситуации мы не занимаемся анализом, а значит, не сможем понять, какие ошибки и слабости привели к ней. После выхода из кризиса мы занимаемся другими делами.

Если не будете избегать боли, а наоборот, чаще выходить из зоны комфорта, то ваше развитие будет проходить быстрее.
Многие из тех, кто пережил полный провал, стали счастливее после адаптации к новым обстоятельствам.

3. Успешные люди объективно оценивают себя и ситуацию, управляя ей, меняя реальность

Они способны не настаивать на своём мнении, которое может быть ограничено убеждениями. Эти люди могут объективно оценивать свои и чужие качества, поэтому делегируют задачи правильным людям. Способность спрашивать совета у компетентных специалистов — развитый навык успешных людей. Чтобы докопаться до истины, выслушайте одно мнение, потом поищите противоположенную точку зрения компетентных людей.

Обращаться за советом к компетентным специалистам — одно из важных ваших решений. Только специалист должен быть реально компетентным. Слушать некомпетентных людей хуже, чем совсем не иметь ответа.

Компетентным человеком можно считать успешно справившегося с задачей не менее трёх раз и способного чётко объяснить причинно-следственную связь, на основании которой принимаются решения.

Пример:

Если вы, как дизайнер/менеджер, не в состоянии справиться с задачей, то должны уволить себя и нанять достойную альтернативу.

Вы бы хотели, чтобы игроком вашей баскетбольной команды стал Эйнштейн? Какое мнение о нём будет после его промаха? Должен ли он чувствовать себя никчёмным? Представьте, во скольких областях он был некомпетентен.

4. Реализуйте систему «Пять шагов»

1. Поставьте чёткую цель.

Вы не сможете получить абсолютно всё. Выбор чёткой цели иногда может означать отказ от желания.

Пример:
Похудеть — цель, а потреблять вредную еду — желание.

Не бойтесь ставить серьёзные цели — всегда может открыться путь к её реализации. Если цель может быть достигнута легко, то вы ставите слишком низкую планку.

2. Определите проблемы, стоящие на пути реализации.

Некоторые проблемы могут оказаться возможностью, т. е. их преодоление принесёт вам рост. Не путайте проблему и её источник. Например, если вы не справляетесь с работой, то источником проблемы может быть плохой сон.

3. Проанализируйте проблемы.

Обязательно поищите причину проблемы.

4. Составьте план решения проблем.

Представьте план в виде сценария фильма. Кто и что будет делать на протяжении определённого времени? Затем письменно зафиксируйте этот сценарий в виде плана. Ни в коем случае не приступайте к исполнению без планирования.

5. Воплощайте план и достигайте цели.

Установите критерии, по которым вы поймёте, что план выполняется. В идеале оценивать ваш прогресс должен наставник.

5. Выявите ваши слабые места

Как только вы выявите главную слабость, качество вашей жизни значительно улучшится. Постоянно фиксируйте письменно свои ошибки, чтобы потом проанализировать их. Часто именно слабость становится причиной ошибок.

6. Всегда опирайтесь на факты

Большинство людей принимают решения на основе своих неосознанных желаний, а уже потом подгоняют под них факты.

7. Именно подсознание даёт нам самые продуктивные мысли, которые называются озарением

Практикуйте медитацию, чтобы дать подсознанию работать. Если вы будете усердно нагружать сознание, то подсознание не сможет продуктивно работать и озарения не будет. Тем не менее поступающую информацию от подсознания нужно анализировать осознанно.

8. Руководствуйтесь правилом 80/20

80% результата приносит 20% информации или усилий. 80% усилий тратится для получения 20% результата.
Точно определите, какие 20% усилий дают 80% результата.

9. Принимайте решения на основе расчёта ожидаемой выгоды

Пример:
Вознаграждение за выигрыш равно 100$, штраф за поражение 100$. Вероятность выигрыша 60%. Умножаем размер вознаграждения на вероятность выигрыша и получаем 60$. Также нужно умножить размер штрафа на процент проигрыша (40%). Получается 40$. Из вознаграждения (60$) вычитаем штраф (40$) и получаем ожидаемую выгоду в 20$.
Если шансы на успех составляют 20%, вознаграждение 1000$, а штраф 100$, то, значит, ожидаемая выгода будет равна 120$. Несмотря на низкие шансы, если сможете справиться с убытком, то это правильное решение. Рано или поздно вы выиграете, если будете делать ставку на подобных условиях.

Лучшим выбором является тот, где больше «за», а не меньше «против».

10. Не отвлекайтесь на мелочи и желания

В первую очередь должна выполняться цель, а уже потом желания. Если будете отвлекаться на мелочи, то рискуете отвлечься от того, что действительно важно выполнить.

Старайтесь уделять меньше внимания повседневным задачам, иначе рискуете потерять из виду механизм (например, управление компанией). Если вы увязли в повседневных задачах, то делегируйте их.

11. Повысьте эффективность принятия решений

Это можно сделать, упростив процесс принятия решений. Их количество может уменьшиться в сотни тысяч раз, зато вырастит эффективность.

Для начала замедлите мыслительный процесс, выделите и запишите принципы, по которым принимаются решения. Проанализируйте эти критерии и усовершенствуйте их.

Чтобы жизнь была максимально качественной, мы должны понимать, какие решения самые эффективные и смелость их принимать.

12. Успешные компании имеют правильных сотрудников и корпоративную культуру

Сотрудники должны быть объективны, предельно прозрачны и глубоко привержены миссии компании. Им нужно иметь все необходимые знания и навыки, чтобы выполнять работу на высшем уровне.

13. Действуйте жёстко, но справедливо. Актуально для работы и отношений

Нужно проявлять максимальную заботу о работниках и их семьях. В ответ требуйте полную самоотдачу.

14. Отношения внутри компании должны быть основаны на абсолютной честности и предельной прозрачности

На этом принципе основаны отношения в компании Рэй Далио — Bridgewater:

• каждый сотрудник обязан высказывать своё мнение и защищать его;
• конструктивная критика приветствуется, но только в присутствии критикуемого;
• подчинённые не должны покрывать начальство и наоборот;
• спорные вопросы обсуждаются до тех пор, пока не будет достигнуто согласие или понимание;
• каждый сотрудник имеет возможность следить за любыми обсуждениями в компании, кроме реально конфиденциальной информации, например, во время проведения крупных сделок или когда информацией могут воспользоваться враги. Когда прозрачность нельзя обеспечить, обязательно сообщите всем о причине.

15. Каждый сотрудник должен работать качественно или уйти из компании

Если сотрудник не справляется с обязанностями, оставаться на работе будет плохо для компании и для него самого, т. к. неподходящая работа будет препятствовать его развитию.

16. Ваши сотрудники должны ставить интересы других выше собственных желаний

Составьте список нежелательных поступков, нарушающих интересы других. Список формируйте на основе прецедентов.
В идеале, вместо того чтобы считать: «Я заслуживаю большего», каждая сотрудник должен говорить: «Вы заслуживаете большего» и слышать в ответ: «Нет, вы заслуживаете большего».

17. Большинство людей действуют в собственных интересах

Они хотят меньше делать, а получать больше. Стремитесь к тому, чтобы как можно больше сотрудников хорошо трудились, когда вы их не контролируете. Такие сотрудники — редкость. Для выстраивания с ними отличных отношений нужно время и такое же отношение к ним.

18. В вашей организации должна быть создана культура, в которой можно учиться на ошибках

Если вы будете увольнять делающих ошибки сотрудников, то оставшиеся сотрудники будут попросту скрывать ошибки. Старайтесь оставлять сотрудников, которые анализируют свои промахи и учатся на них.

Хороших сотрудников (непредубеждённых) мало. Они осознают, что мало знают и им нравится общество людей, которые знают больше, т. к. от них можно чему-нибудь научиться. Плохим сотрудникам (предубеждённым), наоборот, не нравится общество людей, знающих больше них, т. к. уверены, что сами всё знают.

Быть непредубеждённым важнее, чем образованным. Старайтесь не иметь дел с предубеждёнными. Изменить их невозможно. Они сами должны изменить своё мировоззрение.

Следите за тем, чтобы обучение сотрудников на ошибках всё же не привело к большому ущербу.

19. Не оставляйте конфликты нерешёнными

Ищите взаимопонимание вместо компромиссов. Если вы достигли согласия в главном, то не спорьте по мелочам. Часто бывает, что из-за подобных споров, люди расходятся врагами. В психологии это называется нарциссизмом малых различий. Если согласия нет, то устройте голосование или обратитесь к третьей стороне, которой доверяете, например, более компетентному эксперту или руководителю.

20. Как найти правильных работников?

Воспользуйтесь этими принципами:

1. Составьте чёткий список качеств и характеристик, необходимых для выполнения работы. Ни в коем случае не нанимайте сотрудника, который не обладает этими качествами.

2. Составьте список ценностей (убеждения, которые отстаивает человек), способностей (образ мышления и поведения, который определяет склонность к определённой деятельности) и навыков (например, знание иностранного языка или умение программировать), которыми должен обладать сотрудник. Именно в такой последовательности (ценности, способности, а уже потом навыки) оценивайте сотрудника.

3. Определите образ мышления кандидата. Например, скорее всего, интроверту будет тяжело работать специалистом по продажам.

4. Собеседование должен проводить компетентный специалист с похожими навыками или группа специалистов. Например, визионера может объективно оценить только визионер, в компетенции которого вы не сомневаетесь, т. к. мы склонны выделять людей, похожих на себя.

5. Старайтесь искать людей, которые понимают свои слабые стороны и пытаются эффективно компенсировать их.

6. Люди иногда преувеличивают или присваивают себе часть заслуг других людей, поэтому проверяйте рекомендации или попросите отзывы бывших коллег кандидата. Однако каким бы успешным ни был работник в прошлом, далеко не факт, что он будет таким же в вашей компании.

7. Человек с плохим характером может нанести вред компании. Неспособный кандидат, но с хорошим характером тоже может оказаться вредителем.

8. Ищите тех, кто задаёт правильные вопросы. Умный человек — это тот, кто задаёт хорошие вопросы, а не те, у кого есть ответы на все вопросы.

9. Ознакомьте кандидата с нюансами и недостатками компании. Устройте ему испытание трудностями.

10. Зарплата должна состоять из среднего по рынку оклада и премии, зависящий от результатов работы. У работника должна быть финансовая мотивация, чтобы он мог раскрыть способности. В идеале нужно выстроить такую систему премий и штрафов, при которой сотрудник ощущал себя собственником, т. е. нёс полную ответственность за то, что делает.

21. Как развивать сотрудников?

Придерживайтесь этих принципов:

1. Оценивать сотрудника можно только спустя год работы. Объективной оценкой можно назвать только ту, с которой согласен сам сотрудник.

2. Для начала выявите слабые и сильные стороны сотрудника. Снизьте влияние слабых сторон обучением или переведите его на другую позицию, которая будет лучше раскрывать сильные стороны. Обязательно учитывайте предпочтения сотрудника: что нравится, а что нет.

3. Поручайте задачи с которыми сотрудник способен справляться, но немного выходил из зоны комфорта. Так он будет развиваться.

4. Дайте работнику достаточно свободы, чтобы он мог мыслить и действовать самостоятельно. Однако наставник всё равно должен следить, чтобы он не совершал ошибок. В идеале с сотрудником должны работать два наставника, чтобы их мнения дополняли друг друга. Сам сотрудник должен полностью убрать своё эго и анализировать, с чем справляется хорошо, а с чем плохо.

5. Будьте честны с сотрудником. Неточная оценка вредит не только сотруднику, ни и всей компании. Оценивайте конкретно, кто он есть, а не каким он должен быть.

6. Люди часто приписывают себе незаслуженные достижения, поэтому точно соотносите результат с действием конкретных людей.

7. У вас должны быть составлены понятные правила и показатели для оценки результата. Они должны быть настолько понятными, что не должно быть споров о правильности выполнения. Если правила или задачи будут неясными, то работник не сможет их выполнить.

8. Обязательно дайте понять, что вы не враг и хотите ему помочь. Если подчинённый будет думать, что вы несправедливо придираетесь, то вы не придёте к согласию относительно оценки и обучение будет неэффективным.

9. Регулярно устраивайте выборочные проверки. Люди расслабляются, когда думают, что их не контролируют.

10. Если сотрудник не справляется, то обязательно выясните, что является причиной: мало опыта и знаний или недостаток способностей. Если нет способностей, то обучение бесполезно.

11. Каждый сотрудник должен писать небольшой ежедневный обзор, на который уйдёт 10—15 минут. В нём должно быть указано: чем занимался, с какими проблемами столкнулся и какие выводы сделал. Люди часто делают то, что нравится, вместо требуемого. Через обзоры вы будете контролировать работников.

22. Проверьте, не является ли проблема симптомом причины, которая вызовет её повторение

При возникновении проблемы обсуждайте механизм (что поправить в механизме, чтобы проблема не повторялась) и конкретную ситуацию (что с ней делать).

23. Не стоит пытаться нравиться сотрудникам

Вы должны беспокоиться только о правильности принимаемых решений. Некоторые сотрудники будут уверены, что вы что-то делаете неправильно. Старайтесь устроить с ними открытые обсуждения. Не бойтесь проиграть, т. к. главное — правильное решение.

24. Никогда не делайте работу за подчинённых

Определите чёткую зону ответственности: кто будет отвечать за конкретный результат. Если руководитель выполняет работу за подчинённого, то механизм точно не функционирует как надо.

25. Если не готовы решить задачу, то сообщите об этом вышестоящему руководителю

Убедитесь, что подчинённые поступают так же. Это не провал, а обязанность.

26. Как выявить проблемы?

Руководствуйтесь этими принципами:

1. Всегда думайте, что что-то может пойти не так, чтобы проработать возможную проблему.

2. Ваши сотрудники не должны бояться наказания, рассказывая о проблеме. Желательно поощрять работников об информировании. В любом случае считайте, что подчинённые способны коллективно замалчивать проблемы.

3. Люди склонны привыкать к проблемам, поэтому убедитесь, что у вас нет синдрома «лягушки в кипятке»: если бросить лягушку в кипяток, то она выпрыгнет, если постепенно нагревать, то лягушка сварится.

4. Не забывайте про персональную ответственность. До проблемы может довести конкретный сотрудник. Поэтому избегайте обезличенных «мы», «они» и т. д.

5. В случае плохого результата, выявите ответственное лицо и уточните, является ли он следствием недостатка навыков у сотрудника или ошибками в плане действий. Определите, как сработал механизм без углубления в детали. Если не можете быстро определить ответственное лицо и оценить результат, значит, вы увязли в незначительных деталях.

Выясните, соответствуют ли действия сотрудников карте процесса с помощью вопросов, на которые можно ответить только да или нет.

Пример:
Гарри должен выполнить задачу в срок или уведомить руководителя о проблеме.
Выполнил он задачу в срок? (да/нет)
Уведомил руководителя о проблеме? (да/нет)

Выясните, является ли проблема случайностью или закономерна с помощью подобных вопросов. Пример:

Свойственна ли Гарри беспечность? (да/нет)
Если да, то требуется ли надёжность для этой должности? (да/нет)
Проблема вызвана отсутствием навыков или определённых качеств?

Чтобы механизм работал, нужно в зависимости от ответов, отправить Гарри на переобучение или найти другого сотрудника с нужными качествами.

6. Не пытайтесь найти причины всех проблем. Достаточно выявить 20% причин, вызывающих 80% проблем. Если вы будете разбирать каждую ситуацию отдельно, то вы увязните в них.

27. Внедрите систему контроля за сотрудниками

В ситуации поступить честно или получить больше, большинство выберет второй вариант. Используйте эти принципы:

1. Обязательно информируйте сотрудников о контроле. Предварительно объясните им, что это норма, чтобы они не посчитали это личным недоверием.

2. Никогда не придумывайте правила, которые никто не будет контролировать.

3. Те, которых проверяют, не должны знать процедур контроля.

4. Проверяющих тоже нужно проверять.

5. Если люди покупают что-то от вашего лица, то есть большая вероятность нерациональных трат. Цель сотрудников: покупать по оптовой, а не розничной цене. Система контроля должна это контролировать.

6. Обязательно используйте «публичную порку». Остальные сотрудники должны видеть последствия обмана.